تطوير أعضاء الفريق
يقيّم قدرتك على تحديد إمكانات كل عضو في الفريق، وتحديد أهداف تطوير ملموسة معه، ومرافقته في تقدّمه من خلال موقف المدرّب.
يقيس اختبار تطوير الموظفين قدرة المدير على تنمية الأشخاص الذين يشرف عليهم، لا الاكتفاء بالحصول منهم على نتيجة آنية. ويتعلّق الأمر بالتفطّن إلى مواهب لا تبرز نفسها، وتحويل رغبة غامضة في التطوّر إلى هدف واقعي، ومرافقة الموظف عند تولّيه منصباً جديداً أو عند مواجهته صعوبة تترسّخ. وتؤثّر هذه الكفاءة في الحفاظ على الكفاءات، وفي متانة الخلافة الداخلية، وفي قدرة الفريق على استيعاب متطلّبات جديدة.
يعرض الاختبار محطّات أساسية في المسار المهني للموظف: المقابلة السنوية، والترقية الحديثة، والطموح المستعجل، والانتقال إلى فريق آخر، وتنظيم الخلافة. وهو موجّه إلى المديرين الراغبين في تحديد موقع أسلوبهم في المرافقة، وإلى مسؤولي الموارد البشرية الذين يصمّمون مسارات التطوير، وإلى المسؤولين عن التوظيف الذين يقيّمون مترشّحين لمناصب إشرافية.
ما يقيسه هذا الاختبار
- المؤشّرات المعتمدة لتقدير إمكانات الموظف وتطلّعاته الحقيقية
- طريقة تحويل الرغبة في التطوّر إلى أهداف تطوير ملموسة تخضع للمتابعة
- الموازنة بين النصيحة المباشرة وطرح الأسئلة حسب استقلالية الموظف في الموضوع
- المرافقة المقترحة عند تولّي منصب جديد أو مهمّة أولى أو اعتماد أداة جديدة
- الموقف من طلب انتقال أو طموح يصعب تلبيته أو خلافة يجب الإعداد لها
أمثلة على مواقف الاختبار
- 1مستشارة بنكية متمكّنة لا تعرف، خلال مقابلتها السنوية، الاتجاه الذي تودّ التطوّر نحوه
- 2عامل في مصنع رُقّي إلى رئيس فريق ويجد صعوبة في فرض مكانته أمام زملائه السابقين
- 3مسؤولة تدبير فندقي متميّزة تطمح إلى منصب إداري سيظلّ مشغولاً لعدّة سنوات
- 4محلّل قروض يتقدّم ببطء في تحرير ملفّاته رغم تكوين ومراجعات متكرّرة
حول هذا الاختبار
يستخدم هذا الاختبار اختبارات الحكم الظرفي (SJT) وأسئلة صح/خطأ وتمارين تحديد الأولويات لتقييم سلوكياتك الفعلية. كل إجابة لها وزن محدد: لا توجد إجابة "خاطئة" واضحة.
كيف تقرأ نتيجتك
نتيجة مرتفعة
تدلّ النتيجة المرتفعة على مدير يرى في كل موظف شخصاً في طور التقدّم، ويكيّف مرافقته مع كل فرد، ويُعدّ لمستقبل الفريق دون انتظار رحيل يفرض عليه ذلك.
نتيجة تحتاج إلى تطوير
قد تشير النتيجة التي تحتاج إلى تطوير إلى أن تقدّم الأشخاص يأتي في المرتبة الثانية بعد النشاط اليومي. ويحدّد التقرير المواقف التي يمكن أن يتطوّر فيها أسلوبك ويقترح إجراءات لتجربتها.
وظائف تكون فيها هذه الكفاءة حاسمة
- مسؤول فريق
- مسؤول تطوير الموارد البشرية
- مدير وكالة
- مسؤول إنتاج
- مدير فندق
- رئيس مشاريع أول
لمن هذا الاختبار؟
المرشحون والمهنيون
قيّم مهاراتك السلوكية من خلال سيناريوهات واقعية. احصل على تقرير ذكاء اصطناعي تفصيلي حول نقاط قوتك وفرص التطوير.
المجندون وإدارة الموارد
أدرج هذا الاختبار في عملية الاختيار لديك لتقييم المهارات السلوكية لمرشحيك بموضوعية.
أسئلة شائعة
ما الفرق بينه وبين اختبار التفويض؟
يتعلّق التفويض بإسناد مهمّة ومتابعة إنجازها. أمّا هذا الاختبار فينظر أبعد من ذلك: كيف يساعد المدير شخصاً على اكتساب كفاءات، أو الاستعداد لتطوّر مهني، أو تجاوز مرحلة في مساره. وقد تخدم مهمّة مُسندة هذا التطوّر، لكن جوهر الاختبار يبقى تقدّم الموظف على المدى الطويل.
هل يجب أن أكون مشرفاً على فريق لإجراء الاختبار؟
ليس ذلك ضرورياً. فالمواقف موصوفة بما يكفي من السياق ليتمكّن من يطمح إلى أول منصب إشرافي من التفكير فيها. وسيجد المدير الممارس فيها مرآة لعاداته، ويجد من يمرّ بمرحلة انتقالية لمحة عمّا ينتظره. ويمكن إجراء الاختبار بشكل حرّ أو ضمن حملة توظيف.
كيف يمكن للمؤسسة الاستفادة من النتائج؟
في التوظيف، يساعد التقرير السلوكي المُنشأ بالذكاء الاصطناعي على مقارنة المترشّحين لمناصب إشرافية على أساس مشترك وإعداد أسئلة مقابلة دقيقة. ويمكن أن تكون النتائج نفسها منطلقاً لحوار مع مدير حول ممارساته في المرافقة والمحاور التي يجب العمل عليها ضمن مسار تكويني.
كيف يجري الاختبار؟
لديك 35 دقيقة للإجابة عن 20 سؤالاً تُسحب عشوائياً من بنك أوسع: مواقف مهنية، وعبارات صحيح أو خطأ، وتمارين ترتيب خطوات. والإجابات موزونة، فلا يفرض أيّ خيار نفسه من الوهلة الأولى. ويتطلّب الاختبار تسجيل الدخول، وهو متاح بالفرنسية والإنجليزية والعربية.